Prohibición del despido

Por Lic. María José Melcon

Prohibición del despido

En este artículo trataré el alcance de la prohibición del despido y que implicaciones tiene la extensión de la doble indemnización en Argentina.

ALCANCES DE LA PROHIBICIÓN DEL DESPIDO EN ARGENTINA

En esta nota voy a intentar profundizar en algunos aspectos claves del DECNU-2020-329-APN-PTE sobre prohibición del despido. Este decreto que rige desde el 31 de marzo de 2020 y que fue prorrogado hasta el 31 de julio inclusive mediante el DNU 487/2020, sembró diversos interrogantes: ¿Cuál es su alcance? ¿Toda extinción laboral implica un despido? ¿Qué sucede con los contratos en periodo de prueba? Luego del anuncio de la prorroga por 180 días de la aplicación de la doble indemnización DNU 34/2019 nuevas preguntas se sumaron ¿Que indemnizaciones se pagan doble? ¿Todos los montos se incluyen? ¿Cuál es el alcance de la prohibición del despido?

El alcance de estos decretos se ha convertido en el mayor debate de los últimos días ya que no toda extinción laboral es un despido. La finalización de un contrato a plazo fijo por ejemplo o la finalización de un contrato de tareas eventuales no se consideran despido. Ambas modalidades de extinción podían seguir vigentes durante la pandemia siempre y cuando las registraciones estuvieran bien realizadas y no encubrieran otras modalidades de trabajo.

En el caso de la extinción del contrato laboral dentro del periodo de prueba, art. 92 ley 20.744, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. Frente a los fallos que se han registrado solicitando la reincorporación del personal desvinculado en el período de prueba durante prohibición del despido, hace parecer que la prohibición de despidos tiene un mayor alcance.

En el caso de un periodo de prueba debidamente registrado, no se debería considerar como incumplimiento de la prohibición de despido, ya que este tipo de desvinculación no califica como despido. Diferente es el caso de periodos de prueba mal registrados en el alta de AFIP y que no fueron debidamente preavisados. También sucede algo similar en las empresas que generaron desvinculaciones masivas durante el periodo prueba en la etapa de prohibición. ¿Que sucede si la empresa llega a un acuerdo con el trabajador y la desvinculación se genera por la voluntad concurrente de las partes?

En el caso de los mutuos, los acuerdos deben encontrarse debidamente confeccionados mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Pueden ser homologarlo para mayor seguridad, pero al hacerlo por el 100% del monto registrado generalmente no habilita reclamos posteriores. ¿Qué implica que estén debidamente confeccionados?

En el monto indemnizatorio deben incluirse todas las obligaciones inherentes a la finalización de la relación laboral. Les recordamos siempre a las empresas que deben incluir todas las remuneraciones pendientes hasta la fecha de extinción, la parte proporcional de la cuota de sueldo anual complementario del semestre en curso y, la indemnización por vacaciones no gozadas en proporción a la fracción del año trabajada (LCT, artículo 156) También deberá extender y entregar al trabajador el certificado de trabajo (LCT, artículo 80) y las certificaciones previsionales correspondientes (Ley 24241, artículo 12, inciso g). Este documento debe ser realizado conforme al formulario expedido por ANSES y contener la firma del representante de la empresa certificada notarialmente o ante autoridad Bancaria.

El mutuo acuerdo debe ser formalizado por escritura pública y al celebrarlo deben encontrarse ambas partes presentes y no necesariamente suscribir el acuerdo un representante del trabajador en su nombre. Es decir, debiera estar presente este representante, aunque no suscriba la escritura, y dejarse constancia en la misma que el trabajador fue debidamente asesorado por su representante letrado. ¿La doble indemnización rige también para los mutuos? No, ya que este tipo de extinción no se considera despido. La doble indemnización no se aplica a las modalidades permitidas de desvinculación durante la pandemia. Por tanto se entiende a la extensión como una medida para evitar una ola de despidos finalizada la prohibición.

Contar con procedimientos para realizar correctamente las contrataciones evita que se generen errores. Les sugiero a los empleadores contar con procedimientos adecuados para realizar correctamente las contrataciones bajo las diversas modalidades.

María José Melcon

María José Melcon

Es Licenciada en Relaciones de Trabajo recibida en la Universidad de Buenos Aires. Ha realizado diversos cursos y seminarios tales como: Incorporación de nuevas técnicas de RRHH que van del Modelo Empresarial Tradicional al Nuevo Modelo basado en el Bienestar (UBA-Ftad. de Cs Sociales); Liderazgo Situacional (UBA-Ftad. de Cs Sociales); Seminario de Liderazgo, Comunicación y Resolución de Conflictos (UBA-Ftad. de Cs Sociales); Seminario de Psicología: Clima Laboral, Síndrome de Burn, Mobbing, Estrés laboral, causantes de accidentes de trabajo- (UBA -Facultad de Psicología Universidad de Buenos Aires).

Ha hecho consultoría del Factor Humanos y la Organización. Ha gerenciado áreas de Recursos Humanos en empresas como ARAMARK; ARM SERVICES S.A.; ARM CARGO S.A. IRT MEDICINA PARA EMPRESAS; SION S.A.; UOL SINECTIS S.A. entre otras. Actualmente es responsable de coordinar la consultoría de RRHH en el área de psicología laboral en En-causar Psi.

Especialidades: Consultoría en Recursos Humanos y Organización. Panificación: Reclutamiento y Selección. Análisis Organizacional. Encuesta y/o Relevamiento de Clima. Descripción y Análisis de Puestos. Desarrollo: Capacitación y Desarrollo. Comunicación. Evaluación: Gestión y Evaluación del Desempeño. Gestión y Evaluación por Objetivos. Indicadores de Gestión. Cambio Organizacional.

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